Precisamos de mais mulheres em posições de liderança. Mas como chegar lá?

Por Girls With Style / gws@gwsmag.com

Uma vez, tive a oportunidade de assistir uma palestra de Luiza Helena Trajano, Presidente da rede de lojas Magazine Luiza. Em meio a tantas colocações incríveis sobre varejo, cultura empresarial, administração e gestão, ela soltou uma frase que ecoou em mim e me fez pensar a respeito. Luiza disse exatamente as seguintes palavras: “Tire da cabeça que cota para mulher em conselho empresarial é uma coisa discriminatória. Isso é um processo de transição para acertar uma situação de desigualdade”.

A colocação de Luiza Helena me pôs a pensar que precisamos de mais mulheres em posição de liderança. Mas como chegar lá? Pensar no papel que a mulher ainda ocupa nos altos cargos empresariais e no que ela tenta, almeja e luta para ocupar. E, claro, no que as empresas fazem para deixar a realidade mais perto do cenário ideal. Infelizmente, a realidade e o ideal, ainda parecem estar longe um do outro.

henn kim(Ilustração: Henn Kim)

Uma pesquisa divulgada em março de 2016, do International Business Report (IBR) – Women in Business, realizada pela Grant Thornton, em 36 países, mostrou que no Brasil a presença de mulheres em cargos de CEO e CFO aumentou de 5%, em 2015, para 11%, em 2016. No mesmo período, houve queda de 4% no volume de empresas no país sem mulheres em cargos de liderança: o índice saiu de 57% para 53%. Seriam ótimas notícias, se em dezembro passado, o IBGE não trouxesse à tona um estudo mostrando que a diferença salarial entre homens e mulheres aumenta em cargos de chefia, chegando a bater 32%. O retrocesso é grande! Enquanto, em 2005, o salário médio pago às mulheres em cargo de chefia era equivalente a 71% do valor pago aos homens, em 2016, esse número caiu para 68%. Associando estas informações com as do parágrafo acima, vemos que mulheres são vistas como uma boa mão de obra, em geral qualificada e dedicada, mas ainda assim, e por diversos motivos, uma mão de obra barata.

O reflexo da desigualdade de gênero da política
E isso não acontece apenas nos altos escalões das empresas brasileiras, mas também no nosso cenário político. Na última eleição para deputados da Câmara Federal, apenas 9,9% mulheres foram eleitas. Isso quer dizer que uma mulher é eleita para cada dez deputados homens eleitos. Dos 81 senadores, 11 são mulheres, ou seja, 13,6%. Considerando os estados, apenas um elegeu uma mulher para o governo – Suely Campos, em Roraima.

“O Brasil ocupa o 120º lugar no ranking que mede o índice de mulheres nos parlamentos, perdendo até para países islâmicos, cuja cultura desprestigia a mulher na vida pública”, informou a advogada especialista em direito eleitoral e processual eleitoral e presidente do Instituto Paulista de Direito Eleitoral (Ipade), Karina Kufa, ao site Huffington Post.

De acordo com artigo 10, parágrafo 3º, da Lei 9.504/97, de todas as candidaturas apresentadas por um partido ou coligação, 30% delas tem que ser de mulheres. É a famosa “cota” que Luiza Trajano citou em sua palestra. Infelizmente, ela ainda não surte tanto efeito nas urnas, uma vez que os partidos buscam cumprir a cota sem se preocupar com a qualidade política, administrativa e de gestão de quem se candidata.

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A mulher e a teoria do labirinto
Até em áreas culturalmente femininas, como enfermagem, biblioteconomia, ensino básico e trabalho social (áreas especificamente estudadas pela socióloga Christine Williams), sem falar na gastronomia, o homem chega antes do que a mulher a cargos administrativos e de supervisão.
Seja no mercado de trabalho, ou na política, a mulher sempre enfrenta diversos níveis de dificuldades para “chegar lá”. E eles vêm de todos os lados… Um trecho de um artigo publicado na Harvard Business Review tenta explicar como isso acontece:

“Uma metáfora melhor para aquilo que a mulher enfrenta no campo profissional é a do labirinto, imagem com história longa e variada na Grécia antiga, na Índia, no Nepal, na cultura indígena das Américas do Norte e do Sul, na Europa medieval. Como símbolo contemporâneo, transmite a ideia de uma jornada complexa rumo a uma meta digna do esforço. Cruzar um labirinto não é algo simples nem direto; exige persistência, consciência do próprio progresso e uma análise atenta das dificuldades mais à frente. É esse o sentido que queremos usar. Há, sim, caminhos para a mulher que aspira ao alto comando — mas caminhos repletos de voltas e desvios, previstos e imprevistos. Já que todo labirinto tem uma rota viável para o centro, subentende-se que as metas são atingíveis. A metáfora reconhece os obstáculos, mas não é, em última instância, desalentadora. Se pudermos entender as diversas barreiras que compõem esse labirinto, e como certas mulheres acham um jeito de transpô-las, nosso esforço para melhorar a situação será mais eficaz”.

Como barreiras para se chegar ao centro do labirinto, podemos apontar o preconceito que ela sofre apenas por ser mulher, o preconceito e estereotipagem que a mulher negra sofre, resistência à liderança da mulher, a conflituosa relação entre o comportamento que se espera de um líder e o que se espera de uma mulher, a responsabilidade com os filhos e o pouco tempo para investir em capital social.

Para transpassar essas barreiras, Alice H. Eagly, autora do artigo e professora de psicologia e titular da cátedra James Padilla Chair of Arts and Sciences da North-western University, em Illinois, nos Estados Unidos, aponta que a saída mais eficaz é que a organização entenda a sutileza e a complexidade do problema e ataque simultaneamente suas múltiplas causas. Logo, a empresa que deseja ver mais mulheres chegando à ala executiva deveria tomar as seguintes providências:

• Conscientizar as pessoas sobre as raízes do preconceito em relação à mulher no comando e desconstruir essa cultura. Expor vieses arraigados tem sido a meta de muitas campanhas de diversificação. O risco é que seus efeitos sejam minados se as lições transmitidas não forem respaldadas por aquilo que gerentes dizem e fazem no dia-a-dia da empresa.

• Mudar a cultura das longas horas de trabalho. É preciso se atentar mais e avaliar a contribuição relativa de cada indivíduo, do que “o tempo que ele passa na empresa”. Na medida em que a empresa pode adotar medidas objetivas de produtividade, a mulher que precisa cuidar da família, mas tem hábitos altamente produtivos de trabalho, terá a recompensa e o estímulo merecidos.

• Reduzir a subjetividade da avaliação de desempenho. Uma maior objetividade em avaliações também combate o efeito de preconceitos arraigados na hora de contratar e promover. Para que haja justiça, os critérios devem ser explícitos e os processos de avaliação projetados para limitar a influência de vieses conscientes ou inconscientes de quem toma as decisões.

• Garantir uma massa crítica de mulheres — e não só uma ou duas — em postos executivos para afastar o problema do simbolismo. Se vira um símbolo, a mulher acaba enquadrada em papéis estereotipados: a “sedutora”, a “mãe”, a “mascote”, a “dama-de-ferro” (ou, na descrição mais expressiva de uma executiva de banco: “Quando estreia nesse setor, a mulher ou é uma devassa ou uma gueixa”). Essa estereotipagem limita as opções da mulher e torna difícil sua ascensão a postos de responsabilidade. Quando não é parte de uma reduzida minoria, sua identidade como mulher fica menos saliente e é mais provável que a reação dos demais seja balizada por sua competência.

• Evitar instalar uma única mulher em equipes. A direção da empresa tende a dividir seu pequeno contingente de gerentes do sexo feminino entre vários projetos, com a ideia de garantir diversidade a todos. Mas vários estudos revelam que a mulher, nessa posição de minoria absoluta, tende a ser ignorada pelos homens.

• Ajudar a reforçar o capital social. Na necessidade de cuidar da casa e da família, a mulher, muitas vezes, acaba subjugando a importância de criar um capital social. A organização pode ajudar a mulher a entender por que cultivar contatos merece mais atenção.

• Estabelecer políticas de recursos humanos favoráveis à família. Isso pode incluir flexibilidade de horário, divisão do trabalho, trabalho em casa, benefícios para adoção, alternativas para quem precisa cuidar de filhos ou de idosos e creches na empresa. Esse apoio pode permitir à mulher permanecer no trabalho durante a fase mais exigente da criação dos filhos, construir capital social, permanecer atualizada e, em última instância, disputar postos mais elevados.

• Incentivar o homem a usufruir benefícios favoráveis à família. Quando só a mulher tira proveito de políticas ligadas à família, há riscos. Optar por benefícios como licença-maternidade generosa e trabalho em meio período desacelera a carreira da mulher. Qualquer iniciativa voltada a um equilíbrio maior entre trabalho e família deve buscar a participação de homens para evitar dificultar, sem querer, o acesso da mulher a papéis essenciais de gerência.

Mas o que levaria empresas a combater essa desigualdade em suas cúpulas?
Para começar, a marca/empresa ganhará uma maior simpatia do público, já que há uma crescente valorização da marca e de produtos e serviços de empresas que valorizam a diversidade e, portanto, a responsabilidade social. E quem faz a mudança acontecer agora, já se mostra mais aberto a mudanças em geral, tais como fusões e incorporações, onde culturas tão diferentes estão sendo obrigadas a conviver visando um único objetivo.

Outra vantagem é que, aderindo a diversidade dentre seus gestores, aumenta-se a capacidade de reconhecer talentos e empregar as ideias de seus funcionários. E em um tempo em que o presidente da maior potência mundial não acredita nas mudanças climáticas e suas consequências negativas para o mundo, descobrimos que mulheres, em geral, são mais preocupadas com as questões do meio ambiente. O livro “Gênero: Uma Perspectiva Global”, das autoras Raewyn Connel e Rebecca Pearse, traz dados que revelam que nações onde as mulheres têm um status político mais alto são as que menos emitem gases de efeito estufa por habitante. Em países com que somos maioria no Parlamento, maiores são as chances de ratificar tratados ambientais.

No livro, as autoras dedicam um capítulo inteiro à analise de alguns trabalhos que vêm sendo feitos no âmbito do gênero relacionado às mudanças climáticas e trazem uma série de teorias, pesquisas e estudos que mostram a importância de afinar o debate ambiental e a filosofia feminista.

As mulheres podem usar o poder da sua influência para ajudar a fazer acontecer a mudança que elas desejam. Elas controlam 51% da riqueza privada e podem usar esse poder coletivo para impulsionar a mudança social. Essa é uma maneira eficaz de fazer com que as empresas se levantem e escutem o que as mulheres querem.

As mulheres são mais filantrópicas e empáticas do que os homens. Em cada nível de renda, eles dão à caridade com mais frequência do que os homens – e eles tendem a doar mais dinheiro em média do que os seus homólogos masculinos, de acordo com a pesquisa Women Give 2012, conduzida pelo Instituto de Filantropia da Mulher, na Universidade de Indiana, nos Estados Unidos. Combinando isso com o seu sucesso crescente, é provável que os esforços de responsabilidade social de pequenas e médias empresas vão aumentar e assumir novas formas, o que pode muito bem mudar a maneira como todos nós pensamos sobre responsabilidade empresarial.

O que tudo isso nos leva a crer?
Que ainda falta um longo caminho… E que, para ter êxito, não podemos percorrê-lo sozinhas. Mais do que precisarmos de umas as outras para chegar lá, precisamos quebrar essa mentalidade e cultura machista e tacanha que cria percalços em nossos labirintos.

Precisamos mostrar que a diversidade de vozes e posturas é algo positivo em qualquer empresa. Que homem ser um pai presente não faz dele um profissional pior – e assim, não precisa ser sempre a mãe a ir às reuniões escolares, ou a levar ao médico, se ausentando sempre do trabalho pela família. Que os gestores entendam que as mães que saem meia hora mais cedo para pegar os filhos na escola não são funcionárias relapsas, que subjugam suas carreiras; ou que mulheres sem filhos não estão à disposição da empresa 24h por dia.

O caminho é longo, cansativo e cheio de pedras. Que possamos aprender com ele para nos lembrarmos quando chegarmos lá, que não foi a toa, e que tem muita mulher incrível para chegar lá também. Nos ajudemos!

— ♥ —

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